職場心理賦權不能取代組織權力分享

員工感到工作有意義、相信自己勝任、能自主安排並具有影響力，是重要的心理賦權經驗；但若組織仍不分享資訊、資源與決策權，這種感受可能只是被期待承擔更多責任。真正的職場賦權必須同時檢視個人動機與組織制度，避免把權責下放包裝成賦權，卻把風險與壓力留給基層。

思與行

• 在員工調查之外，檢查決策層級、預算權、工作自主、資訊透明與申訴制度。
• 授權時同步提供時間、人力、訓練與錯誤修正空間。
• 讓員工參與影響工作條件的政策決定，而非只被要求提高投入度。

參考

• 理論依據：職場心理賦權由意義能力自主與影響力四個面向構成、賦權是重新分配決策權而非單純增強自信。
• 概念連結：自主 Autonomy、參與式治理 Participatory_Governance、心理安全感 Psychological_Safety。