Gretchen M. Spreitzer 將職場心理賦權視為一種內在動機狀態，包含四個認知面向：工作意義（meaning）、勝任感（competence）、自我決定（self-determination）及影響力（impact）。員工即使感到工作有意義且自信，也未必真的能影響組織決策；因此心理感受與制度性的權力分享必須分開觀察。相關研究也指出，四個面向對工作滿意、效能與壓力等結果並非完全相同。
思與行
- 職場調查可分別測量員工是否理解工作意義、具備能力、能自主安排，以及能否影響重要決策。
- 不把「授權」誤作將責任下放卻不給資源、時間、資訊或決策權。
- 將員工經驗與組織層次的權限、資訊流、預算權及申訴機制一併檢查。
參考
- 文獻來源：Gretchen M. Spreitzer, “Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation,” Academy of Management Journal, 38(5), 1995. DOI
- 延伸研究：Spreitzer, Kizilos & Nason, “A Dimensional Analysis of the Relationship between Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain,” 1997. 文章頁
- 延伸脈絡：職場心理賦權不能取代組織權力分享。